疫情下被缩水的疫情年终奖，还能要回来吗？下被
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未通知、未协商，缩水WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91restaurants%20near%20the%20crane%20barbados无限期拖延年终奖的终奖发放；居家办公、调休职工难获全额年终奖；随意修改规章制度，疫情不支付年终奖……受疫情影响，下被一些企业在发放年终奖时过于随意，缩水专业人士认为这不利于激励员工，终奖建议企业就年终奖的疫情发放与职工坐下来坦诚协商。
年终奖是下被企业给职工的奖励，往往在每年年底时发放。缩水不过，终奖也有一些企业考虑到三四月份是疫情跳槽旺季，为留住人才，下被在这段时间发放年终奖。缩水
前不久，彭杰所在的公司通知，4月1日发放2019年和2020年的年终奖。其中，2019年的WhatsApp%E3%80%90+86%2015855158769%E3%80%91restaurants%20near%20the%20crane%20barbados年终奖按50%发放，2020年按20%发放，剩余部分不再补发。在此之前，彭杰曾因这两年年终奖持续未发放，且企业“连个说法也没有”，想过申请劳动仲裁。
受疫情影响，企业经营困难，年终奖如何发放成了职工普遍关心的话题。不少人和彭杰一样，觉得未按时发放年终奖在意料之中，可连个说法都没有则是情理之外。
《工人日报》记者调查发现，疫情之下，企业的年终奖发放出现了新变化，约定不明、随意修改企业规章制度的情况更加凸显。
年终奖突然缩水、没了
彭杰是大连市一家互联网科技公司的渠道经理，工作8年。公司的年终奖发放办法中明确，渠道经理的年终奖是销售人员平均水平的两倍。2020年春节前，全体职工就年终奖发放数额签字确认，彭杰2019年的年终奖是3.2万元。但按照公司最新通知，这笔钱即使能发下来，也缩水了一半。
“今年3月之前，企业没有任何形式的通知，也没和职工代表协商。”彭杰说，邮件、网络公告甚至口头通知都没有。
2019年4月，彭杰被选举为职工代表。2020年12月，公司召开了职代会，会上没有就年终奖相关事宜进行商讨。“公司回款额骤降，日子过得艰难。可企业在很长一段时间内不就年终奖表态，未免太随意。”
和彭杰有所不同，李叶梅因居家办公未能足额拿到年终奖。因疫情居家办公两个月，企业扣发了她16.7%的年终奖。“在家时我也没耽误工作。发年终奖时，上岗的给满额，居家的‘打折’，这不符合同工同酬。”李叶梅说，她还有两位同事因调休没拿满年终奖。
在辽宁从事劳动仲裁工作的郑义伟介绍，疫情发生前，由于年终奖约定模糊，部分企业出现过将绩效工资当年终奖发、口头约定发放标准不作数、随意扣发离职职工年终奖等情况。疫情发生后，“约定不明”导致劳动纠纷的问题更加凸显。
年终奖发放优先适用合同约定
年终奖可以被随意拖延发放、缩水、甚至取消吗？一些企业为稳定员工队伍选在三四月、跳槽高峰期发放年终奖，是否合法？
“年终奖是工资的一部分，属于约定工资，其发放优先适用合同约定。企业的规章制度或劳动合同中有相关约定的，应当发放，无限期拖延属于欠薪。”北京市盈科（大连）律师事务所律师王金海说。
郑义伟也持相同观点，他认为，用人单位与劳动者在合同中约定了年终奖事项，且没有协商变更的，应按约定内容发放。
采访中，记者了解到，一些企业为了让少发、不发年终奖显得合理，单方面修改企业规章制度中关于年终奖的规定。对此，郑义伟提醒，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
“很多企业和职工都忽略了劳动合同的约定在先。”郑义伟介绍了一起案件。
因为企业取消年终奖，职工宋宇航采取了主动维权行动。去年11月底，宋宇航所在企业更新了内部规定的部分内容：当年销售额低于上一年度的50%时，取消当年的年终奖发放。“我的劳动合同中明确约定了年终奖为12个月工资，合同履行期间没有变更过，公司这么随意取消，不合法。”宋宇航认为。2020年12月28日，通过仲裁调解，他拿到了3.36万元年终奖。
郑义伟说，在宋宇航的案件中，就算用人单位与宋宇航是事先协商一致不发放年终奖，但没有依法变更劳动合同，用人单位无法举证，法院很难支持其请求。
最好的方式是坦诚协商
“疫情之下，只有企业生存下来才有职工的未来，少发一年年终奖没问题，但企业没个说法很伤职工的心。”彭杰和许多同事认为，年终奖涉及职工切身利益，企业应和员工坦诚协商。
王金海律师对此表示认同。《劳动合同法》明确，用人单位在修改劳动报酬的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
“无论是修改年终奖相关内部规定，还是变更相关劳动合同内容，企业都要事先和职工协商一致。”王金海表示。
“年终奖的发放资格及标准，应尽可能地在劳动合同中约定、说明。”王金海建议道，如果无法约定的，应在规章制度中详细地进行说明，并依照程序，确保规章制度合法、有效，确保对职工具有法律约束力，这样能减少因年终奖问题引发的纠纷。
王金海同时建议劳动者，如发现用人单位没有按约定发放年终奖，应及时搜集证据，可以通过查找与用人单位签订的劳动合同或用人单位的规章制度，看是否有相关的说明内容。
“如果无法找到，可以提供同事的说法，最好能形成书面证言。有必要时，可以申请证人出庭作证，证人越多，说服力越强，仲裁委员会或法院采信的机会越大。”王金海建议道。
在某种程度上，年终奖的发放影响着人们的跳槽意愿。拥有多年人力资源管理经验的赵元浩认为，在年终奖的发放上，企业应与劳动者充分协商后确定，体现对劳动者的尊重。“留人更重要的是留心，靠的是合理的薪酬制度和人性化的企业管理。”
（部分受访者为化名）
劉旭
